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2023做好團隊規劃幫助新人留存下來(lái)21頁(yè).pptx

  • 更新時(shí)間:2023-04-09
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幫助新人留存下來(lái)2023團隊與個(gè)人是唇齒相依的關(guān)系,只有團隊發(fā)展了,個(gè)人才能有更大的發(fā)展;反之亦然,只要團隊中每個(gè)人都有發(fā)展,團隊自然也就發(fā)展了。因此,主管在協(xié)助新人做好職涯規劃時(shí),首先就得做好團隊的規劃,讓新人看到團隊的發(fā)展方向,同時(shí)也看到自己的發(fā)展空間,進(jìn)而才能將個(gè)人的目標與團隊整體目標統一起來(lái)。先做好團隊規劃,再協(xié)助新人做好個(gè)人規劃。再完美的規劃,如果屬員沒(méi)有意愿照著(zhù)去執行,做了也等于白做。因此,主管在協(xié)助新人做職涯規劃時(shí),首先要解決他們的態(tài)度問(wèn)題。

當屬員態(tài)度積極,有強烈的發(fā)展意愿,那主管接下來(lái)就要根據新人的個(gè)性和能力,幫他由短及長(cháng)、由易至難地來(lái)規劃目標了。有效的規劃方案必須建立在對屬員充分了解與評估的基礎上,否則一切無(wú)從談起。主管先要詳細了解新人過(guò)往的工作經(jīng)歷、人脈層次等信息,還必須掌握新人的性格特質(zhì)以及對未來(lái)的期待等,再以此為基礎跟新人做細致溝通。主管可以直接詢(xún)問(wèn)新人:“你希望一年的收入達到多少?除了收入,你還想收獲什么?”通過(guò)這些問(wèn)題,主管就可以全面了解新人的職涯期望與內心需求,進(jìn)而對他們進(jìn)行初步的評估,為他們的發(fā)展確定方向,并設定合適的發(fā)展路線(xiàn)。

主管要建立定期檢視規劃成效的系統,通過(guò)定期召開(kāi)檢討會(huì )議、定期一對一面談、找專(zhuān)門(mén)的內勤負責等方式來(lái)追蹤、檢視新人的目標達成情況。如果不做檢視,就很難把握規劃的方向和進(jìn)度,也很難發(fā)現規劃過(guò)程中的一些問(wèn)題。

通過(guò)定期檢視,發(fā)現新人存在的問(wèn)題后,要盡快找到問(wèn)題的癥結所在,追蹤消除其在發(fā)展過(guò)程中所遇到的一些困惑,幫助他們重新樹(shù)立信心。主管服務(wù)不到位新人入司后,由于技能培訓不到位,加之增員主管個(gè)人能力不到位和精力不夠的問(wèn)題,無(wú)暇顧及對新人的逐個(gè)陪訪(fǎng)、輔導。在調查中,有28%的新人說(shuō):主管除了開(kāi)大會(huì ),平時(shí)很難關(guān)心我;有47%的新人說(shuō):主管除了關(guān)心我是否進(jìn)單以外,平時(shí)都不理睬我,請他陪訪(fǎng),他都說(shuō)很忙,我在保險公司上不挨天,下不挨地,真難受。

由只注意經(jīng)營(yíng)結果轉到經(jīng)營(yíng)過(guò)程上來(lái);由重視戰略轉到重視細節上來(lái);由靠競賽拉動(dòng)業(yè)務(wù)發(fā)展轉到靠組織系統支撐發(fā)展上來(lái)。要建立增員機制。要使增員工作經(jīng)?;?、常態(tài)化,一個(gè)縣公司一個(gè)月或兩個(gè)月開(kāi)一次新人班,形成規律。杜絕情緒化的突擊增員和“暴風(fēng)驟雨式”的增員。要建立留人機制。要建立以人為本的公司文化,同時(shí)要在福利待遇上讓業(yè)務(wù)人員有歸宿感。要從經(jīng)營(yíng)思想上轉過(guò)來(lái),由粗放式經(jīng)營(yíng)轉到精細化經(jīng)營(yíng)上來(lái);根據不同的保險市場(chǎng)、不同的區域,應確定不同的用人標準。無(wú)論什么樣的市場(chǎng),什么樣的區域,除了行業(yè)規定的標準外,用人應該堅持三條:熱愛(ài)本行是前題,文化誠信是基礎,敬業(yè)實(shí)干是關(guān)鍵。選有成功經(jīng)歷的人是一條捷徑。

選材不是年紀越輕越好,文憑越高越好,也不是來(lái)者不拒,而是要選在那個(gè)市場(chǎng)、那個(gè)區域中最適合、最適應的人才,才算是最好的,也才能有效的提升經(jīng)營(yíng)績(jì)效,降低經(jīng)營(yíng)成本。每個(gè)新人的人脈資源,家庭背景,性格愛(ài)好都不相同,除了正常的輔導培訓之外,還可根據每個(gè)人的情況進(jìn)行差異化對待,有領(lǐng)導才能的可以主攻增員,有人脈市場(chǎng)的可以先主做業(yè)績(jì),因材施教,因人而異。新人來(lái)到營(yíng)業(yè)部后,感覺(jué)缺乏關(guān)注,職業(yè)前景不明朗。對策:制定面談標準,明確新人信心。對于剛剛入司的新人,每個(gè)營(yíng)業(yè)部都有不同的管理方法。通過(guò)總結可以明顯發(fā)現:各級主管在新人入司的關(guān)鍵階段,與新人進(jìn)行面談,是堅定新人留存信念、幫助新人平穩過(guò)渡的有效方法。尤其是在新人入司后一個(gè)月時(shí)間內,各級主管對新人進(jìn)行針對性面談,就可以收到良好效果。


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